台北商業大學五專部應外系畢業的 Hao，因一次到荷蘭交換學生的經驗，決定前往荷蘭漢斯應用科技大學完成大學學歷。Hao 目前在荷蘭 Henkel 擔任 Junior HR Business Partner (人資業務夥伴)，先前則是在 HousingAnywhere 擔任 Commercial Recruiter (招募人員)。大學唸 International Business 的他，還在學的時候便發現自己對人資領域的濃厚興趣，曾擔任校內線上研討會的講者，分享履歷撰寫與投遞技巧。
今天找來了 Hao，和他討論他最一開始踏入人資領域的初衷，並細談人資的工作內容、適合當人資的特質，以及人資在職涯發展中的各種可能。最後，也會請 Hao 以自己的招募經歷與人資身分為出發點，剖析 Recruiter 的招募流程，以及他們是怎麼過濾、篩選應徵者的。
如果你對人資領域有興趣，或者是在歐洲求職的應徵者，那麼千萬別錯過 Hao 的專訪精華！
為什麼當初想當人資 (HR) 呢？
這要回溯到我當初在荷蘭念大學的時候主修 International Business，接觸到的領域包括 marketing, supply chain, finance 與 human resources。我一開始會選擇踏入人資領域其實是靠著刪去法：我覺得自己對數字不夠靈敏，所以排除了進入 supply chain 和 finance 領域的可能；而在 marketing 學到的內容和我的個人理念不合，因此最後選擇朝人資的方向前進並開始實習。
進入 Henkel 實習了半年多後，我慢慢發現人資和我之前做過的服務業蠻接近的，都需要和人溝通、交流，尤其做人資有很多和公司職員一對一對談的機會。綜合下來就覺得人資這塊很符合我的喜好、個性和價值觀。
HR 分成哪幾種？
人資涵蓋的領域非常廣，而且不同國家、產業、規模的公司的人資的業務也會有所差異。通常在規模較大的公司 (像是我們公司) 裡，人資都會涵蓋 HR Operations (人力營運專員)、Center of Expertise (COE：領域專家中心；主要負責人力資源規劃、績效管理、訓練發展等業務)、HR Business Partner (人資業務夥伴) 以及 Recruitment (招募) 這幾個項目。至於小公司的人資可能就沒有分得這麼細。
人資的職涯發展路徑是什麼樣子？
以 General HR 為例，在小公司的話就會從 Junior HR Generalist 做起，慢慢升到 Senior HR Generalist，再到 HR Manager。HR Generalist 顧名思義就是各種行政業務都要包辦，其中可能包含員工入職以及定期的員工訪談。蠻多新鮮人剛踏進人資領域都會從 HR Generalist 開始做起。
如果公司規模比較大，通常就會從 HR Generalist 開始慢慢升到 Junior HR Business Partner、HR Business Partner、Senior HR Business Partner、HR Manager；而如果在跨國企業工作就會再更上一個階層，升到 Global/Regional HR Manager。
人資的工作內容有哪些？
我目前的職稱是 Junior HR Business Partner，不過我剛從 HR Generalist 升上來，因此蠻多時候還是要處理行政相關的業務，工作內容蠻廣的。如果要用一句話來形容，我可以說是各階層員工的聯繫窗口。舉例來說，其中 employee life cycle 佔蠻大部分：這裡的 life cycle 指的是新員工從合約文件建檔、搬家住宿、交通，到國際職員需要的簽證問題都要包辦。又或者是主管幫員工升職，我們要提出加薪建議，或者員工離職時會和他們安排 exit interview，釐清他們離職的原因、分析公司是否能針對離職員工提出的問題進行改善。所以我每天的工作內容非常不一樣：可能上一秒我在處理員工薪資的問題，下一秒又要解決簽證問題。
如果慢慢做到 Senior HR Business Partner，工作內容就會偏向負責員工案例分析。舉例來說，如果有員工因病請假了一段時間，我們就會與公司內部醫生聯繫，並定期關心該員工、分析員工病假天數是否造成公司損失，並提出方案解決與停損；另一個例子是，如果某位員工績效表現不彰，主管想資遣這位員工，我們就要針對這個狀況提出建議以及一系列的流程，從員工面談、重新考核績效、資遣與勞方調解、直到雙方達成共識，整套程序可能會持續好幾個月。所以 Senior HR Business Partner 的工作內容就沒有那麼多行政事務，畢竟 Business Partner 的主要任務是幫公司提升整體營運表現。
你覺得當 HR 最重要的人格特質是什麼？
我覺得最重要的一點是要喜歡和人交流。像我的個性偏內向，面對多人群的場合比較不自在，但我非常享受和人一對一交流，也喜歡試著去理解對方的觀點。人資是以人為本的領域，如果員工滿意度夠高、流動率在合理範圍內、績效表現也都達一定的標準，對公司就是好的。要達到這些就需要不斷地和員工溝通、理解他們的想法和需求，同時也讓他們了解公司方的立場和要求。
HR 需要哪些硬實力和軟實力？
人資領域需要的技能大多都以軟技能為主。其中最重要的應該是溝通與協調能力、同理心、且商業敏銳度要夠高。畢竟人資的最終目標依然是幫助企業成長茁壯。人資要能清楚掌握企業組織內各個部門如何運作，並擔任各部門之間與企業的溝通橋樑。因此懂得應對進退、處事圓滑、從基層員工到中高管理層都能建立良好的關係，這些在人資領域中都是非常有價值的軟實力。
人資如何衡量績效？有 KPI 嗎？
以我的情況來講是沒有特定的 KPI，比較多的是要趕截止日期。像是我之前在做招募的時候就需要趕在一定期限內面試完特定數量的求職者；或者是 Hiring Manager 有時候會要求在某個期限內找到某個職位的人。
招募人資平均花不到一分鐘瀏覽履歷是真的嗎？
是真的！尤其是在大公司裡，一個職缺可能就有 200 多位應徵者。我們不可能每份履歷都花好幾分鐘的時間仔細閱讀。尤其人資平常有其他業務要完成，過濾履歷也只是其中一小部分而已。如果是好一點的人資就會每天特別空出一段時間看履歷，因此瀏覽每份履歷的時間真的會被濃縮到一分鐘以內。
人資在過濾履歷的時候，最重要的是哪幾個部分？
可能蠻多人覺得人資看履歷時會比較著重在工作經歷這塊，但其實我們看的是整份履歷有沒有我們要找的「關鍵字」。這是因為我們在開職缺前都會和 Hiring Manager 開會 (Kick-off meeting)，討論這個職缺需要的關鍵技能、個人特質、學歷背景與工作經歷。Hiring Manager 通常會列出該職缺候選人一定要有的必要條件 (must-haves) 與次要條件 (nice to haves)。最後這些條件要求也會被寫進職位說明 (JD) 裡。當我們瀏覽履歷時，就會找這份履歷有沒有 Hiring Manager 提出的必要與次要條件，並逐一篩選。所以大家在投履歷的時候要仔細看好 JD 裡的條件要求，如果針對 JD 好好修改每份投出去的履歷，命中率會大很多。
人資面試應徵者時有一套標準化的評分系統嗎？
我的上一份是做招募，當時我就有一張評分卡 (score card)。上面會有 Hiring Manager 要求的技能列表以及 1-5 的評分，像是語言能力、溝通能力、其他硬技能等。不過評分卡其實也只是個輔助，人資在面試時有時候更看重的是應徵者帶來的整體氛圍。畢竟我們在找的是能符合公司文化的應徵者。技能都可以再培養，有時候人格特質與氣質更為重要。
蠻多求職者在被拒絕的時候，第一時間會陷入一陣覺得自己能力不足的失落感。但被刷下來的原因可能不是實力不足，而只是面試主管或人資覺得你的個性或許不太適合公司文化。所以如果面試被刷掉也不用太往心裡去，再接再厲就好！
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最後，有什麼話想補充嗎？
我最後還是要強調，人資最終依舊是為企業服務。我們做的每一個決策背後的目標都是為了提升企業整體表現，不論是收益、規模、品牌信譽都好。這大概也是為什麼不少人這麼討厭人資的原因吧 (笑)。另外我想說的是，以上言論僅代表個人立場，不代表所有人資喔！
